“Liderin, yaşayan bir miras bırakmasının ve itibarını zirvede tutmasının en iyi yolu nerede devredeceğini bilmesidir.”
BÖLÜM 1
MUSA’NIN TURU
Birinci Bölüm, Musa’nın efsanevi yolculuğunu anlatıyor. Yer yer başarı, üzüntü, isyan, umutsuzluk, coşku ama hem dramatik hem de basit bir yolculuk. Her şeyden önemlisi bu kitap neden ilgimizi çekmeli?
Musa’nın yolculuğunun her aşamasında, nasıl liderlik edeceğimize dair açık ve alışılmadık iç görüler edinebiliriz: İstediğimiz şeyi başarmak için nasıl olumlu etki yaratabiliriz. Hikâyeyi takip edin ve nasıl gerçekten etkili bir lider olacağınızı görün. Kitap iki bölüm den oluşur ve Musa’nın yolculuğunun liderlikle olan bağlantısını takip edebileceğiniz yolculuk hikâyesini anlatılır.
VAAD EDİLEN TOPRAKLARA BEŞ ADIM
Gözünüzde canlandırın. Mısırlı lider tarafından, Musa halkının köleleştirildiğini görür ve onları özgürleştirmeye karar verir. Mısır’ın kötü ekonomisi ve halkın veba hastalığı ile boğuşmasından dolayı halkını kölelikten kurtarmak için Mısırlı Lidere onları satın almayı teklif eder ve kabul görmez. Musa vazgeçmez ve 600.000 kişi ile bir özgürlük yolculuğuna çıkar. Hikâye; Musa’nın halkı, Mısır ordusu ve Kızıl Deniz arasında sıkışıp kalır. Musa denize ilerleme emrini verir ve meşhur bilinen efsane gerçekleşir. Denizi ikiye bölünerek halkının Kızıl Deniz’i geçmesini sağlar. Kızıldeniz’i geçen hallk, vahşi doğada yetersiz koşullarda aç kalırlar ve isyan başlar. Mısır yanlısı olan bir grup, köleliğin açlıktan daha iyi olduğu savunur. Mısır’a geri çekilmeyi teşvik etmek için ortaya çıkar. Musa, ‘cennetten manna’ ile her gün yiyecek sağlayarak sorunu çözer. Musa halkını bir dizi lider ve yardımcı lider altında daha küçük birimler halinde organize eder. Ayrıca yapılan etkinlikler halkın kültürünü de oluşturarak hedefe inancı artırır. Muhalifler Mısır’a dönmeye teşvik edilir veya birlikte yol almaya ikna edilir.
Musa, bir süre sonra ilham almak ve halkını nereye götüreceğine karar vermek için Sina Dağı’na tırmanır. Yeni hedefler ve kurallarla dağdan aşağı iner. On Emire karşı gelenleri, direniş cephelerini temizler ve herkesin kurallara uymasını sağlar.
İnsanlar nereye gittiklerini ve hedefin oluşmaya başladığını görmektedirler. Ancak hedef, oldukça güzeldir ve rakipler tarafından işgal edilmiştir. Musa’nın takipçileri yine motivasyon düşüklüğüne uğramış, içeride oluşan yeni muhalefetler oluşmaya başlamıştır. Yavaş yavaş Musa ve takipçileri, birkaç etkili zaferi görmelerini sağlar buda insanlara özgüven ve hedefe bağlılık kazandırır. Sonunda, Musa’nın hedefi gerçekleşmeden önce ölmesi ve yeni nesil liderlerin yolculuğu devralmasına rağmen, insanlar zaferle Vaat Edilmiş Topraklar’a yürür.
Kültürü Değiştirmek Zordur Ve Eski Alışkanlıklar Zor Ölür.
• Kalıcı değişikliği oluşturmak için işi şansa bırakmaktansa planlanmalı, sabır ve sakin olunmalıdır.
• Yeni bir amaca uyması için yeni davranış standartlarına duyulan ihtiyaç. Ancak takımdaki insanlar farklı davranmaya başladığında başarılı olur. Bu bilinçli manipülasyon ve kademeli adaptasyon gerektirir.
1. Adım: Kızıldeniz’i Geçmek
Liderler değişime geçmek için istekli olmalıdır. Takımlarında kimin olacağına karar verirken çok dikkatli davranmalıdırlar. Birlikte çalışmaktan zevk aldığınız bir ekip olmalı ve bu ekip, amacı lider kadar çekici bulmalıdır.
Değişimi oluşturmak için sebep sonuç ilişkisi doğru kurulmalı bu doğrultuda da ihtiyaçlar doğru tespit edilmelidir. Bunu en doğru ve kolay yapabilmenin yolu ise takım liderlerini harekete geçmeye teşvik edebilmeli, harekete geçirebilmeliyiz. Aksi takdirde, boğulma veya Mısır’a geriye dönme riskiyle karşı karşıya olunur.
2. Adım: Takım Oluşturmak
Hem liderler hem de takipçiler için hedef heyecan verici olması kararların verilmesi ve uygulanmasını çabuklaştırır. Asıl zor olan kısım bundan sonra başlar. Emek sarf edilerek adım adım yapılan planın uygulamaya konması. Liderler için önemli olan bir takım oluşturmak, takım üyelerini tanımaktır. Takımınıza tarih, kültür oluşturmanın yanında takdir edilme, ödüllendirmeler ile bağlılık duygusu geliştirilmelidir.
Lider aynı zamanda kendi takımının, ihtiyaçları ve beklentilerini karşılamayı görev edinmelidir. Takımının, müşterilerin, tedarikçilerin ve yerel toplumun isteklerini bilmeyi gerektirir. Hedefe giden yolda stratejiniz işe yarıyor mu? Değerleriniz stratejik açıdan şirketinizin ihtiyaçlarına uyuyor mu ve strateji istediğiniz değerleri pekiştirmeye yardımcı oluyor mu? Diğer kuruluşlar için, faaliyetinizle ilgili olan veya faaliyetinizden etkilenen paydaşlarınızı anlamanız ve paydaşların dikkatini çekmek için sizinle rekabet eden diğer grupları düşünmeniz gerekir. Bir hedef inşa etmedeki en önemli şey, ekibinizin başkalarına katkısıdır. Farkınız, yalnızca diğer insanların hayatlarında yarattığınız farkta ve bunu yapma şeklinizde olabilir. İnancınız farklı ve yardımsever olmalıdır. Aksi halde neden genişlesin? Bir ekip oluşturmak, hedefin ana hatlarını çizmek ve eşsiz kaderinizi keşfetmeye başlamak anlamına gelir. Bu zor bir adım ama vazgeçilmezdir.
3. Adım: Sina Dağı’na Gitmek
Tüm takım için hedeften daha heyecanlı ve ürkütücü olanı en yüksek noktadır. Liderlerin inançları düzenlemek ve kazanmanın verdiği strese dayanarak takipçileri kaybetmeden kazanmaya devam ederek hedefe ulaşmanın yolu kuralları belirlemek olacaktır. Takipçilerin gelecekte nasıl davranacağını, takım davranış standartlarını belirlemek gereklidir. Hatta kurallara uymayanlara nasıl davranılması gerektiğini takım belirlemelidir.
4. Adım: Vaat Edilmiş Topraklara Yolculuk
Tüm takım kendini hedef noktasında görebilmeli. Liderler takım liderlerine işi bırakmayıp tüm takım üyeleri ile iletişimde kalmalı. Sık sık hedefi hatırlatmalı ve gerekiyorsa takım liderlerinin görevlerini yapmadıklarında, onları korumak yerine takım davranışlarına uymaları konusunda gerekli davranışı gösterebilmelidir.
5. Adım: Vaat Edilmiş Topraklara Ulaşmak
Artık yapılanların bir ritüel haline gelip gelmediğini izlemek ve takım liderlerinin, üyelerin görevlerini yerine getirip getirmediği hakkında emin olmak zamanıdır. Bu noktadan sonra önünüzdeki on yılda gerekli olan uygulamalar hakkında yeni planlar yaparken, aynı zamanda da yeni nesil liderlere görevi teslim etmek zamanıdır. Liderin, yaşayan bir miras bırakmasının ve itibarını zirvede tutmasının en iyi yolu nerede devredeceğini bilmesidir. Tüm takım, yeni bir amaç, katkı duygusu yaşayacak, yaptıkları anlamlı ve önemli bulacaktır.
Yeryüzüne Geri Dön
Aslında engelleri nasıl atladığınızı söylemeden, süreci bir kartal gözüyle gördünüz. Yolculuk hala çekici geliyorsa, şimdi dünyaya inme ve Resmi Çıkış Güzergâh Haritası sunma zamanınız gelmiştir. Diyerek bir uygulama şeması ile sürecin nasıl olabileceği anlatıyor olmanız gerekir.
HOP! KIRMIZI DENİZDEN GEÇMEK
Bu bölümde Musa’nın halkının, Firavuna isyan edip ayrılışı ve Firavunun Musa’nın halkına yaptıkları anlatılırken. Bir yandan da Musa’nın halkının Kızıl Deniz’den geçiş kısmı anlatılmaktadır. Ancak Liderlik bakış açısıyla baktığımızda “ Hedefe ve lidere olan inancın gücü ve etkisinden bahsedilmektedir.”
Nasıl Başlıyorsun?
Öncelikle bir lider olup olmak istemediğinizi sorgulamanız gerekmekte. Eğer cevabınız evet ise hedefinize inanan iki veya dört kişilik bir takım oluşturarak başlamalı aynı heyecanı onlarında hissettiğinden emin olmalısınız. Daha sonra ekibinize onlara inanacak ünlü isimler katmalı inanmayanlar susturmalı ekipten çıkarmalısınız. Gerçekten hedefe inananlarla görev ve davranış kurallarını belirlemeli ekibi ve ekip liderlerini çok iyi tanımalısınız.
Harekete Geçmeden Önce Düşünün!
Koşulların oluştuğunu nereden anlarsınız.
- Mevcut durumu değiştirmek için geçerli bir neden var mı?
- Takipçileriniz arkanızda mı (hatta daha iyisi, önünüzde) mi?
- Takımınız zorluklara dayanabilir mi?
- Rakiplerinizle başa çıkabilir misiniz?
TAKIM OLUŞTURUN!
Liderler İçin Sabır Rehberi
Liderler hedefe ulaşmak için sabırsızdırlar ve buda hata payını yükseltir. Bunun yerine planlı adım adım gitmek gereklidir. Günlük yapılacak önemli işler planlanmalı ve bu plan doğrultusunda hareket edilmelidir. İçeriden ve dışarıdan gelebilecek tehditler tespit edilerek önlem alınmalıdır.
Takımlar İçin Tehlike
Takipçiler için en tehlikeli kısmı belki de dönem dönem azalan veya artan hareketlilik içerisinde liderlerin ne yaptığı konusunda pek bir fikrinin olmadığı düşüncesini oluşturmalarıdır. Bu noktada en doğru yapılması gereken ise liderlerin ne dedikleri konusunda inançlı olmaktır.
Liderin Takım Oluşturması
Bir lider olarak yapabileceğiniz en önemli şey, takımla birlikte hareket etmek. Yapılanları düşünün. Gerçek çözümlere ihtiyaç duyan gerçek sorunları tanımlayın. Sorununuz müşteri hizmetleri, yüksek fabrika maliyetleri, kötü bir güvenlik kaydı, düşük ürün kalitesi olabilir. Her ne ise üzerinde çalışmaya başlayın. İşleri gerçekleştirmek için görev güçleri ve proje ekipleri kurun. Kafanızın bulutların arasında olmasına karşı dikkatli olmalısınız. İnsanların kalp atışlarına ve sorunlarına yaklaşmalısınız. Zaman zaman amacınız size rehberlik edecek. Sorunları çözmeye başladığınızda; işleri daha iyi hale getirmek için değiştirmek için amacınızın sadece ego olmadığını, bir şeyler yapmaya hazır olduğunuzu göstermek; ayrıca kurucu ortaklarınızla biraz sessiz zaman geçirmeniz gerekir. Aşağıdaki dört konuyu kapsayacak şekilde hazırlanın.
- Tarih
- Strateji
- Alıcı İhtiyaçları ve Dilekleri
- Paylaşılan Değerler.
Ayrıca, bir grup kurucu olarak bütünlüğü sağlamak için son analiz raporlarını vermeniz doğru olacaktır.
SİNA DAĞI’NIN TEPESİNDE
Başarılı takımların kalbinde, baskın bir “amaç” duygusu vardır. Hedefi benimsemek: hem liderler hem de insanların kaliteye, hizmete, yetkilendirmeye, etkinliğe, paraya veya her neyse ona tapmaya karar verirler. Hedefe giden yolda bu amacı takip edersiniz. Organizasyon sırasında, bu amaca hizmet etmenin tam olarak ne anlama geldiğini düşünürsünüz. Lider, amacı kristalize eden, amacı kutsallaştıran, yeni ve sağlam davranış standartlarına yol açan ve hem liderleri hem de takipçileri yeniden canlandıran, organizasyona devam etme ve tamamlama cesareti veren yüksek bir noktadır. O an hedefe giden yol tuhaf ya da anlaşılmaz gelebilir. Liderlik literatürü, Vaat Edilenler hakkında net bir “vizyon” elde etmek için Sina Dağı’na bir ziyaret gibi görünmelidir.
Hedef, değişimi yönetmenin ve bir misyon kurmanın temel ilk adımıdır. Birçok lider zor işleri yapmadan veya ıslanma riskini almadan bir vizyon elde etmek için bilinçsizce koşmaktadır.
Dört Yaygın Amaç Türü
Basitçe ifade etmek gerekirse, takımlar aşağıdaki amaç türlerinden birini benimser:
- Paydaşın Çıkarına Hizmet Etmek: İşe yarayabilir, ancak kolayca başarısız olabilir. (Genellikle tek paydaşın yararına hizmet firmaları hissedarları veya müşterilere hizmet etmek olarak tanımlanır.)
- İki Veya Daha Fazla Paydaşa Hizmet Vermek: Genellikle işe yaramaz. (Kolektif desteği almak, hedefi maximize ederek daha çok paydaşa ulaşmak.)
- Gelecekteki Bir Hedefe Ulaşmak: Genellikle bir süre işe yarar. (Az sayıda takım amaçlarını, genellikle rakiplerini yenmek ve iddialı bir gelecek hedefi etrafında inşa eder. Amaca ulaşınca yeni amaç inşa edemezlerse süreklilik tıkanır.)
- Daha Yüksek Bir İdeal: En iddialı olanıdır – işe yaradığında sihirlidir. (Bir amaç duygusu yaratmayı başaran organizasyonların çoğu, daha yüksek bir ideali hedefler. Takım büyümeyi ve takımın gururunu, müşterilere ve topluma hizmet, ticari başarı ve büyümenin kaçınılmazlığını bir araya getirir. Bu takımlar, sektörlerinde alışılmadık veya benzeri olmayan mükemmellik standartlarını tanımlayarak onlara rekabet avantajı ve mütevazı bir üstünlük hissi verirken, takımdaki herkesin daha yüksek standartları karşılamasını gerektirir.)
Ne tür bir ekibe sahip olursanız olun, bir amaca ihtiyacınız vardır ve başkaları için faydalı olması gerekir.
On Emir
Eyleme dönüştürülmedikçe amaç işe yaramaz. Eylem, insanlara Pazartesi sabahı ne zaman farklı davranmaya başlayacaklarını söyleyen davranış kuralları anlamına gelir. Bu nedenle On Emir’e ihtiyaç vardır.
Liderin On Emir Rehberi
- Yılda en az iki kez performans değerlendirmeleri yapın ve kişinin yapacağı olası en az iki özel işi belirleyin.
- Servis personeli, iş tanımlarını almak ve bunları yerine getirmek.
- Takım, emirleri yerine getirme yeteneğine sahip olmalıdır. İnanılmaz derecede yüksek standartlar başarısızlığı pekiştirir ve motivasyonu düşürür.
- Düşük hedefler belirleyin ve bu standarda ulaşıldıktan sonra emirleri revize edin. Takım desteklenmeli, hatırlatılmalı, güçlük çekilmeli ve gerekirse emirlere uyması için zorlanmalıdır.
- Hedefler, takımın değerlerinin sembolleri olarak hareket edebilmelidir.
- Eşit derecede güçlü hedefler bulmanız gerekir.
- Görev listenizi tamamlamadan önce durun ve daha fazlasını düşünün
genel olarak ne hakkında olduğundan emin olun.
- Önümüzdeki 100 yıl veya daha uzun süre takımız için kural koymaya çalışıyorsunuz unutmayın. En son yönetim modasını ifade etmeye veya kabilenizin yanlış yaptığı her şeyi listelemeye çalışmıyorsunuz.
- Listelediğiniz hedeflerin yarısı, ekibinizin zaten tanıdığı kurallar olacaktır. Yapmaya çalıştığınız şey, pazardaki değişikliklere rağmen sürecek bir dizi kural üretmektir.
- Geçmişi alıp geleceğe şekillendirmek için tasarlanmış 250 yıllık bir stratejinin arka planında. Tadını almaya çalıştığınız bir hedef düşünün. Yeni emirlerinizin yüzde 50’si bunlardan oluşmalıdır.
Doğrudan Hedefe
Artık vizyon ve misyona sahipsiniz. Hem liderler hem de takımınız, doğruca hedefe koştuklarını hissedebilirler. Ama her şey daha yeni başlıyor. En zor kısım hala ileride: Kendinizi ve insanları yeni hedefe inanmaya ve ona göre hareket etmeye ikna etmek gerekiyor.
Liderlere Uyarı
Uygulamaya yönelik standart yaklaşım asla işe yaramaz. Geleneksel inanca göre, üst yönetim her şeyi bir yere yazıyor, bir şirket videosu yapıyor, tüm çalışanlara Küçük Kırmızı Kitabını veriyor. Ardından etkinlikler ve birkaç söylevde bulunarak. Şirket imparatorluğunun etrafında bir yol gösterisine çıkıyor. Küçük bir kurumsal cömertlik etrafında dolaşın, birkaç kurumsal iletişim danışmanı işe alın oldubitti sanılıyor. Hedefe böyle ulaşılamaz.
Liderler İçin On Kural
1 Bir Rota Seçin
Nereden başlıyorsun Ey Lider? Kendiniz olun yakınınızda olan, iyi bildiğiniz ve doğru genel yöne giden yol boyunca çalışın. Yeni kurumsal amaç ve değerlerin önünde duran bazı işletim problemlerini belirlemeye başlayın ve grubun bunları nasıl çözeceğini bulmasını sağlayın. Bu tür bir odaklanma ile küçük zaferler kazanabilir ve paylaşılan başarı ile önümüzdeki uzun yürüyüşe bağlılığınızı güçlendirebilirsiniz.
2 Arazinin Zorluğunu Değerlendirin
Hedefe giden yol dalgalı mı, özellikle yokuş aşağı mı? Yoksa yokuş yukarı mı, bodur mu, kötü mü? Yeni hedeflerin eskisinden kökten farklı olmadığı durumlarda, başarı şansı yüksektir ve reddedilme tehlikesi azalır. Yeni hedef birçok yönden eskisinin iyileştirilmiş ve daha iyi bir versiyonuysa, yeni bir birlik ve ortak görüş yaratırken doğal olarak yayılmasını bekleyebilirsiniz. Öte yandan, yeni hedef yerleşik uygulamadan keskin bir sapma gösteriyorsa, bunun parça parça empoze edilmesi ve yeni uygulamalar ikinci nitelik haline gelene kadar denetlenmesi gerekecektir. Bu nedenle, herhangi bir şey yapmadan önce, önünüzdeki görevin kapsamını belirleyin. Yumuşak bir kampanya mı yoksa yüksek profilli bir değişim stratejisi geliştirmelisiniz karar verin.
3 Tema Müziği Oluşturun
Temayı eylem odaklı hale getirmeye çalışın, buda belirli yeni davranış türlerini ifade eder. Başkalarından iyi örnekler arasında “Kalite Peşinde”, “İnsanları Önceliklendirmek” ve “Daha Çok Çalışıyoruz” sayılabilir. Tema müziğini organizasyona uyacak şekilde değiştirin. Ardışık olarak ele alınacak, belirli ancak sınırlı amaçları olan bir dizi küçük kampanyanız olmasını isteyebilirsiniz.
4 Kelimelerle Değil Eylemlerle Başlayın
Kuruluşunuza ne yapmayı planladığınızı söylemeyin. Yaptıklarınızı anlatmaya başlamadan önce, yeni hedefin ruhuna uygun eylemler yapmaya başlayın. Eylemlerinizle yargılanacaksınız. Örnek yukarıdan başlamalıdır. Liderlerin On Emri yerine getirdiği görülmelidir. Kısacası liderlerin takımına örnek olarak elini taşın altına koyması gerekmektedir. Sorun nerede olursa olsun dâhil olmalıdır. Sen önderlik edersin, taklit ederler. Çalışanlarınıza ne yapacaklarını söylemeyin. Yapın ve onlardan sizin örneğinizi takip etmelerini bekleyin.
5 Takipçiler, Fanatikler Ve Günahsız Bölgeler Yaratın
Her yeni trendin öncülere ihtiyacı vardır. Herkes aynı anda liderle aynı düşüncede olup değiştirmeyecektir. Bu nedenle, erken dönüşüm sağlayanları belirleyip ve yeni hedefe göre davranmaları için yönlendirmelidir. Öncelikle organizasyondaki en etkili kişileri dönüştürüp onların örnek olmasını sağlayın. Güçlü, doğal, karizmatik, saygın, kanaat önderleri organizasyonun başarısını yükseltecektir. Gelecekteki ilerleme ve her türden atılım yeni liderlerin tutkusunu gerektirir.
6 Erken Başarılar Ve Başarısızlıklar Yaratın
Organizasyon içinde, mikro modeller oluşturun: Günahsız bölgelerinizi ve dönüştürülmüş bireyleri özellikle başarılı kılın. Daha sonra performanslarını övün ve farklı etkinliklerle birlikte görünür kılın. Aynı zamanda bazı başarısızlıklar da yaratın. En inatçı birimi veya güç grubunu belirleyin ve arızayı arayın. Sonuçları duyurma fırsatını kaçırmayın.
7 Davranış Standartlarının Önemini Vurgulayın
Kuralların herkes tarafından önemsenmesine dikkat edilmesi gerekir.
Yolculukta kaçınılması gereken yedi tehlike
1 Eylem esnasında nasihat vermekten kaçının.
2 Arkadan yönlendirmekten kaçının.
3 Yolculuğu karmaşık hale getirmekten kaçının.
4 Motivasyonunuzun azalmasına izin vermeyin.
5 Sadık olanları gözden kaçırmayın.
6 Düzeni bozanlara tahammül etmeyin.
7 Dinlenmeyin.
8 Güveni İnşa Edin Ve Sürdürün
Lider görünür olduğu kadar, açık ve dürüst olmalıdır. Yeni yöntemde iş kayıpları gerekliyse, bunu erken ve net bir şekilde söyleyin. Yeni bir organizasyon, bozulmamış lider güvenilirliğini gerektirir. Daha iyi bir şirket kurmaya çalışıyorsunuz. Bu, sizin açınızdan fedakârlık gerektirebilir. Kesinlikle dürüst işlem gerektirecektir.
9 Birkaç Dinsiz Veya Sapkın Yakın
Elbette herkese yeni organizasyona dönmeleri için tam bir fırsat vermelisiniz. Ama mantıksız bir şekilde inatçı iseler, bu rakiplerin gözcüsüdür. Onları organizasyona dâhil etmemek sizin sorumluluğunuzdadır. Değişim yönetimi, insanları değiştirmeyi içerir ve eğer insanlar değişmeyecekse, o zaman insanların değiştirilmesi gerekir. Basit bir deyişle değişmeleri için teşvik edin.
10 Yolculuğun Zaman Almasını Bekleyin
İyi liderlerin çoğu sabırsızdır. Bir şeyler yapmakta iyisiniz çünkü aceleniz var ve işleri ileriye götürüyorsunuz. Sabırsızlığınızı azaltın, unutmayın yolculuk beklediğinizden daha uzun sürecek. Malzemeler kesilecek. Rakipler ortaya çıkacak. Kayıplar yaşanacak hedefleriniz tutmayacak. Belki de tüm bu olumsuz koşullara hazırlıklı olmalısınız. Sakin olarak yer yer zaman bırakmayı bilerek sabırlı olmalısınız.
ÖNÜMÜZDEN ÇEKİLİN
Vaat Edilmiş Topraklara Vardığınızı Nasıl Anlarsınız?
Şirketinizin, grubunuzun veya ekibinizin ortak bir amaç duygusuna sahip olduğunu aniden keşfettiğiniz bir gün yoktur. Ama bir noktada orada olduğunuzu ve belki de bir süredir orada olduğunuzu fark edebilir veya bundan şüphelenebilirsiniz. Yeni değerler, yeni davranış standartları kabul edildiğinde, kuruluşun bilinçaltına insanların güvende, birbirleriyle barış içinde ve yeni yöntemde kök salmasına izin verin. Aksi takdirde hiçbir katı darbe ya da yeni bir lider zamanı geri döndüremez. Ne de olsa gelecek, bu günün geçmişe doğru gitmesi değildir. Gerçekten vardığından nasıl emin olabilirsin?
Güvenli Yolculuk İçin İki Test
Bu bölümde kitapta iki test vardır liderin takımı için hazırlanmış. (Kurtuluş Endeksi, Bağlılık Endeksi)
Vaat Edilmiş Toprakların Siyasi Haritasını Çizmek
Ekibiniz gelecekte meşaleyi ileriye taşımalıdır ve bu önemlidir. Örgütün yüzeyinin altında neyin kaynadığını bilmek, gayri resmi gruplar nelerdir, kanaat önderleri kimler, yarı-politik gruplar nelerdir. (sol kanatlar, sağ kanatlar, yeşiller vb. ile eşdeğerleriniz kimlerdir)?
Bu bilgiler liderlere birkaç amaç için faydalı olacaktır:
• Misyonun her grubun ruhuna ne kadar derinlemesine nüfuz ettiğini ve mesajın nerede güçlendirilmesi gerektiğini anlamak
• ‘Doktrin’ ve inançtaki değişiklikleri takdir etmek, eğitimin en çok nerede faydalı olacağını belirlemek.
• Kuruluşun her bölümü için potansiyel gelecekteki liderleri belirlemek ve hatta mevcut liderler için potansiyel halefleri belirlemek. Liderler bu üç testi (Kurtuluş Endeksi, Bağlılık Endeksi ve Sosyal Haritalama) tamamladıktan sonra, ekibinin net bir profilini çizmelidir. Her şey yolundaysa bile, geriye kayma olmadığından emin olmak için testleri her bir veya iki yılda bir tekrarlamalıdır.
Liderler Bundan Sonra Ne Yapmalı?
Artık ortak bir amacı olan bir takımınız var. Bu durumun avantajlarından olabildiğince yararlanmalısınız.
İşte sekiz öneri
1 İşe alımda hedefinizi kullanın
2 Daha iyi terfi kararları verin
3 Bütün ekibi eğitin ve geliştirin
4 Dış paydaşları bilgilendirin
5 Avantajları ölçün
6 Stratejinin geçerli kalmasını sağlayın
7 Kibir ve gönül rahatlığından kaçının
8 Devretmesini bilin
BÖLÜM 2
HERKES İÇİN LİDERLİK
İkinci Bölüm, kendinizi ve liderliğinizi değerlendirmenizi sağlar. Hedefinize ne ölçüde inanmak istediğiniz, mevcut liderlerin ne kadar iyi olduğu ve iyi bir lider olup olamayacağınız hakkındadır. Bir sonraki bölüm, yaptığınız şeye inanmak isteyip istemediğinizi soruyor. Bu, üst düzey bir kitapta tuhaf bir soru gibi görünebilir, ancak inanç liderliğin başlangıcıdır. Yaptıkları şey konusunda ciddi olmayan insanlar asla iyi lider olamazlar. İnançlı olmak, mutlaka iyi bir lider olacağınız anlamına gelmez, ancak iyi bir lider olma potansiyeline sahip olduğunuz anlamına gelir. Tüm inananlar iyi liderler değildir, ancak tüm iyi liderler inananlardır.
***
Liderlik durumsaldır: Bir durumda kötü bir lider diğerinde iyi bir lider olabilir. Liderliği, liderin başarmaya çalıştığı şeyden, davası olan dininden ayrı düşünmek saçmadır. Liderlik bir tarz, bir poz, bir tesis değildir. Liderlik, liderin önemsediği şeyi başardığını göstermektir. Herkes bir şeye inanmalı, neyin daha iyi yapılabileceğine dair biraz anlayışa sahip olmalı ve daha iyi yapıldığını görmeyi önemsemelidir. Bundan da , herkesin lider olabileceği sonucu çıkartılabilinir.
İnanmak İster Misiniz?
Gerçekten inandığınız bir takımın parçası olmak ister misiniz?
İnançsızlar
Çoğu insan yaptıklarına inanmıyor zamanlarını harcıyorlar. Örgütle özdeşleşmiyorlar.
Mutlu İnançsızlar
Bazı insanlar için bulundukları durum gayet iyidir yeter ki faturalarını ödesinler. Geçinmek yeterlidir hatta iyi bir ücret karşılığında yaptıklarından bile zevk alabilirler. Organizasyon ne yaparsa yapsınlar onlar için önemli değildir.
Nerede Duruyorsun?
Hangi kategoriye giriyorsunuz? İnanmak ister misin yoksa inanır mısın? Doğal olarak idealist misiniz yoksa pragmatik misiniz? Evanjelist veya şüpheci mi? Sıcak mı, havalı mı? Özel hayatınıza mı yoksa tüm hayatınıza mı uygun?Bu soruların cevabının biliyor musunuz?
Sonuç olarak, yaptığınız işte hedefiniz olsun ya da olmasın. Eğer ne yaptığınız konusunda bir fikriniz yok ise ve bu konuyu içinize sindirmediyseniz. Çoğu insanın yaptığı gibi yanlış yerde çalışmaya başlarsınız.
Liderliğin Anatomisi
Bu bölüm iyi liderliği anlatmaktadır. Bu bölümü mevcut liderliğinizi değerlendirmek ve ayrıca liderlik becerilerinizi değerlendirme olarak görebilirsiniz.
1 Tutku
Liderler önemsemeli. Zorluklara, mücadeleye, yeni standartlara ve yeninin taleplerine hazır olmalıdır. Değişime önderlik ettiğinizi görebiliyor musun? Yoksa mevcut düzene hizmet eden, bir sonraki kariyeri bekleyen bir yönetici misiniz? Sadece yapılması gerekenleri yapıp yapılabileceklerinizi atlıyor musunuz?
2 Belirleme
Organizasyonun içinde değişime direnç oluşabilir yada süreçte motivasyon düşüklükleri takımın ruhuna zarar verebilir. Bu noktada problem olan kısımları belirlemek ve çözüm üretmek gereklidir. Hemen hemen tüm organizasyonlarda yaşanan bu durum. Ekip içerisinde başarısızlık hissini oluşturur. Ancak bu süreç sağlıklı atlatılır ise bağlılık duygusu artar. Cesaret yetersizse, savaşa katılmamak daha iyidir.
3 Dürüstlük, Doğruluk Ve Değerler
Sadece dürüstlük değil. Açık fikirlilik, olumsuzluklarla yüzleşme ve başa çıkma yeteneği de çok gereklidir. Bir organizasyonla gurur duymak güzel bir şeydir ancak liderler savunmacı olmak yerine, nesnel eleştiriyi memnuniyetle karşılamalı ve paydaşları ile dürüst, doğru, etik değerler doğrultusunda iletişim içinde olmalıdır. Liderlik belirli değerleri savunmalı ve belirli değerlere aykırı olabilmelidir. Lider; işlerin yapılmasının doğru bir yolu olduğunu, düşündüğünü açıkça söyleyebilmeli ve öyle de davranmalıdır.
4 Görüş
Liderlik, tamamen vizyonla ilgilidir. Liderler; geleceği nasıl daha iyi hale getireceği hakkında çalışırken, zorlukların ve sorun olarak görülen engellerin aşarak, potansiyel geleceği şekillendirebilmelidirler.
5 Zamana Uygun
Liderler; doğru tarz ve doğru değerlere sahip olmalıdır. Nerede ve ne zaman eyleme geçeklerine doğru karar vererek uygulamaya geçebilmelidirler.
6 Pratiklik Duygusu
‘Ortak dokunuş’ organizasyon esnasında çıkabilecek problemlere karşı yaratıcı çözümler bulabilmeli ve takımına ortak hareketi oluşturabilmelidir.
7 Zaman
Son olarak: zamanı geldiğinde liderler; takım yeterince istekli ve başarılı olduğu zaman kenara çekilebilmelidir. Zamanı geldiğinde devredebilmelidir.
Sonuç: Lider Olun!
Makul adam dünyaya adapte olur. Değişen dünyaya ayak uydurur. İnatla eski, güncel olmayan bilgi ve deneyimlerle zaman harcayarak başarısızlığa imza atmak gereksiz bir harekettir. İlerleme, sahip olduklarımızdan memnun olmamıza bağlıdır. Daha iyi bir dünya inşa etmek üzerine istek duymak, direnmek yerine değişen dünya ve teknolojiye ayak uydurmak gereklidir. Dünya kelimenin tam anlamıyla değişiyor. Liderlik belirsiz bir kavramdır. Bilimsel bir ölçüsü yoktur. Aslında tam anlamıyla nasıl üretileceğine dair anlayış biçimidir.
.
Musa’nın Turu, bize liderlikle ilgili 11 paha biçilmez ders veriyor:
1. Belirli bir şey yapmayı yeterince önemsiyorlarsa, herkes lider olabilir.
2. Hiç kimse bir şeyi umursamadan iyi bir lider olamaz.
3. Liderin, takipçilere ihtiyacı vardır.
4. Liderin, liderlik teklifini zamanlaması gerekir.
5. Liderin, rakibe ihtiyacı vardır.
6. Liderler ancak dönüşüm gerçekleştirirlerse bir şeyleri değiştirebilirler.
7. Liderlerin başlamadan önce tam teşekküllü bir hedefe sahip olmaları gerekmez.
8. Liderlerin eylemlerle liderlik etmesi gerekir. Eylemler taklide yol açar.
9. Liderler disiplini uygulamalı ve yeni davranışları empoze etmelidir.
10. Liderler, zamanı geldiğinde kendisinin yerine kimin devralması gerektiği ile ilgili hareket etmelidir.
11. Yeni bir hedefe başlamanın en etkili yolu, mevcut hedeften sapmayı gerektirir.
Dünyanın asla çok fazla iyi lideri olmayacak. İyi liderler bile yanlış görevi seçtikleri için başarısız olabilirler. Dünyayı değiştirmek kolay değil, birçok insan liderliğin hiyerarşi ile ilişkili olduğunu ve demokrasi, âdemi merkeziyetçiliğin daha az liderlik gerektirdiğini düşünür. Tabi ki zaman zaman duruma göre yapılmak zorunda kalınabilir. İlerleme için insanların inisiyatiflerini kullanmalarını, ‘yapabiliriz’ demelerini gerektirir. Bunların hiçbiri olmadan liderlik gerçekleşemez. İdeal bir toplumda, hepimiz lider olabilir ve hepimiz takipçi olabiliriz. Her insanın bir konuda lider olması için, geliştirilebilecek o kadar çok yaşam alanı var ki.
Sonuç: Lider Olun!
Nedenini arayın nerede olursanız olun işte, evde, siyasette herhangi bir yerde hiç fark etmez. Sizi izleyenleri, izleme sebebine ulaştırın. Emin olun yolculuktan ilham alacaksınız ve bir liderlik alanında başardığınızda, onu rahat bırakın. Liderliğin gerekli olduğu başka bir alan bulun. Tekrar etmeye devam edin ilerleme, liderliğinize bağlıdır. Şimdi, yarın ve daha sonrası unutmayın yaşıyorsunuz liderlik için mutlaka yani bir sebebiniz vardır.
A – ŞİRKETİNİZ ZARARDA MI?
Dinler “Ne kadar çok insan kurtulursa o kadar iyidir ve günahkâr ne kadar kötü olursa kurtuluş o kadar iyi olur” der. Ne yazık ki, şirketler söz konusu olduğunda, böyle bir hayırsever görüş pek mümkün olmaya biliyor. Eğer bir şirket zararda ise, vazgeçmek, ayrılmak veya satmak daha iyi sonuç getirebilir.
Kurtuluş Yolundaki Engeller
Şirketlerin kendi kültürü ve tarihi vardır. Bu miras iyi veya kötü olabilir, ancak asla göz ardı edilmemelidir. Aynı şekilde, her şirketin bir güç yapısı vardır ve bir veto yetkisi, bu yetki bir kişinin eline geçebilir, az sayıda insanların veya bazen çok büyük bir grubun kararlarını yok saymaya neden olabilir. Tüm firmalar bir pazarda ve bazıları rekabetçi bağlamında faaliyet gösterir. Hayatta kalmak için mantıklı bir strateji geliştirmiş olabilir veya olmayabilir. Dolayısıyla, ortak bir amaç veya misyon duygusu oluşturmaya gelince bir şirket için, üç potansiyel tuzağın farkında olmalıyız
Tuzak 1: Tarih Ve Kültür
Hiçbir şirket, kendisiyle çelişen bir organizasyon geliştiremez. Geçmişi ile bağlantılı kurallar dâhilinde oluşturulan organizasyonlar grup kültürünü perçinleyecektir.
Tuzak 2: Siyaset
Hiçbir şirket, başarılı bir şekilde iletişim kurmadan değişimi ve gelişimi gerçekleştiremez. Bu noktada gerek iç paydaşlar gerekse de dış paydaşlarla dengeleri kurup başarılı bir iletişim süreci yürütmelidir.
Tuzak 3: Strateji
Vizyona ve misyona sahip olmayan hiçbir şirket başarılı bir şekilde kendisini geliştiremez. İşe yarayacak mantıklı iş stratejisi oluşturmak bir zorunluluktur. Şirketiniz ihtiyaç duyulan çabanın saptırılmaması için ortak bir amaç doğrultusunda yol haritası çizmeli. Önce altta yatan sorunları sıralayıp, şirketin amacı doğrultusunda yol haritasında hareket etmelidir.
Kurtarılmanın ötesinde’ ne anlama geliyor?
Kategorize edilmiş bir şirkette çalışıyorsanız, bu onun çökmek üzere olduğu anlamına gelmez. Bu sadece gerçekten tatmin edici bir ortak görev duygusu geliştirmenin mümkün olmadığı anlamına gelir. O zaman şartlar uygun olduğu zaman, ister bir şirket içinde ruh olmadan devam etmek isterseniz gemiden atlamak için karar vermek zorunda kalın. Dürüst olmak gerekirse, daha hareketli hareket etmelisiniz. Kuruluşunuzu kurtarmak için çok erken ise, bu süreci hızlandırabilmelisiniz. Eğer bir üst düzey yöneticiyseniz, gecikmeyin.
Tedaviye Hazır
Şirketinizin bazı önkoşulların yerine getirilmesini beklediğini varsayalım. Şu anda önemli olan, şirketin hazır olup olmadığı değil, üst yönetimin bu konuda bir şey yapıp yapmayacağıdır. Şirketinizde eğer orta yönetici iseniz, patronlarınıza lobi yapın. Yöneticiler bir şirketin misyonunu tanımlamak için can atıyorlarsa, herhangi bir CEO’nun sizi duymamazlıktan gelmesi zordur. Liderlerinize, eksik bir şey olduğunu hissettiğinizi bildirin. Boşluk duygunuzu açıklayın. Yöneticileri liderlere dönüştürebilir misiniz? Unutmayın iyi öğrenci, öğretmenini çalıştıran öğrencidir.
B- YÖNETİCİLERİ LİDERLERE DÖNÜŞTÜRMEK: GÜVERTE ALTINDA MEYDAN OKUMA
Yönetim Belası
Her şirkette bir veya birçok yönetici mevcut fakat onları birbirinden ayıran yönetim biçimidir. Kazananlar, her zaman yeri geldiği zaman yönetimlerin onlara koydukları bürokrasiden çok insan odaklı yönetim tarzları ile ön plana çıkanlardır.
Yönetsel Sendikacılık
Yönetim; ekonomik öneminden çok daha fazla sosyolojik önem taşımaktadır. Şimdi, çoğu yerde, sendikalar evcilleştirildiğine göre, yönetim, ekonomik katkısından daha fazla kolektif güç kullanan son büyük çıkar grubudur. Yatırımcılar, yönetimin aşırı işgücünü bilmez ve cezalandıramaz. İşe yarayan ise caydırıcı etkisi az olan pazarın tek yaptırımı olarak adlandırabileceğimiz, küçük şirketlerin büyük şirketlere karşı bütün avantajlarına rağmen pazar payı kazanmaya başlamasıdır. Yöneticiler sınıf gibi davranmaya ve birbirlerine gereksiz işler yaratmaya devam ederse, yönetimin kaldırılması son derece yavaş bir süreç olmaya devam edecek.
Yönetime Panzehirler
Fazlalık yönetimi için içeriden işleyebilecek tek panzehir liderliktir. Liderlik doğası gereği anti-yönetimdir. Yönetim bir süreçtir, bir rutindir, işleri yapmanın yerleşik bir yoludur. Her şeyden önce yönetimsel olarak kendini korumayla ilgilenen muhafazakâr bir ilişkiler bütünüdür. Liderlik ise tam tersine sonuçlarla ilgilenir ve bir şeyleri değiştirmeye takıntılıdır. Liderlik kişisel çıkarı ihmal etmez, ancak dünyayı değiştirerek. İş dünyasında ki bu esas müşterinin dünyası anlamına gelir – daha iyisi için başka çıkarlar. Liderlik ilerleme ister. Liderlik, müşteri değerine bakar. Liderlik, kazanılmış çıkarları altüst eder.
En İyi Liderler Kanlı Devrimcilerdir
GE’den Jack Welch, ABB’den Percy Barnevik, Ameritech, CNN’den Ted Turner, Virgin’den Richard Branson veya Microsoft’tan Bill Gates, yönetimin süreçlerini veya yetkilerini korumakla ilgilenmiyor. Sonuç istiyorlar. Müşteri hizmetlerinde ve müşteriler için yeni nesil ürünlerde gelişmeler istiyorlar. Bu kişiler Devrimci Liderlerdir.
Devrimciler gibi, geçmişi yıkıp geleceği yeniden yaratmak istiyorlar.
Devrimciler gibi, yerde kan yaratırlar.
Devrimciler gibi, onlar da yeni bir cennet ve yeni bir dünya istiyorlar.
Devrimciler gibi, yeni bir amaç duygusu yaratırlar.
Devrimciler gibi, pervasızca ve korkunç propaganda kullanıyorlar.
Devrimciler gibi, huzursuz ve öngörülemezler.
Devrimciler gibi, onlar da demokrasinin dilini ve diktatörlerin silahlarını kullanıyorlar.
Devrimciler gibi, onlar da düzene giriyorlar.
Devrimciler gibi, basitleştirir, böler, birleştirir ve dönüştürürler.
Devrimciler gibi, birlikte yaşanması ve takip edilmesi zor kişilerdir.
Devrimciler gibi, onlar da ilerlemenin temel kaynağı ve insanlığın umududur.
Düşük seviyeli bir lider olmak çok daha zor
Yine de, liderliğin en üst seviyesi, nispeten kolay olan kısımdır. Yönetici takımında devrimci olmak, ofis hizmetleri müdürünün ofisinde olmaktan daha kolaydır. Üst düzey devrimciler, şirket üzerinde istediği şekilde somutlaştırarak uçabilir, dalabilir, parçalayabilir ve yeniden yapılandırabilir, görüş verebilir ya da ortadan kaybolabilir. Kantin müdürünün devrimci olması CEO’dan çok daha nadir ve daha zordur. Şanslıysa, bir yöneticiden bir lidere geçmek için yapması gereken “tek şey”, tüm yerleşik pratiklerini ve düşünce tarzlarını ve bir ömür boyu alışkanlıklarını alt üst etmek olabilir. Kurumsal yapı ve kurumsal uygulamalarda değişimi gerçekleştirmek çok şey ister, bu yapılar devrime ve liderliğe derinden dirençlidir. İnsan ahlakı(ahlaksızlığı?) ve kişisel çıkarların karşısında yönetim yapılarını tahrip etmekten çok değişimi gerçekleştirmek daha doğru olacaktır.
Mikro Liderlik: Gerçek Atılım
Şirketin her departmanı hatta her çalışanı kendisinin birer lider olduğunu anlamalı. Yapabilecekleri konusunda işini en ileriye taşımalı tabi ki bu CEO bazında havai fişeklerle bir kutlama gibi görünse de parçanın başarısı bütünü kazandırıyor olacaktır.
C – İNANÇLI FİRMALAR NEDEN KAZANACAK
Güçlü bir amaç duygusuna sahip kuruluşlar kazanacaktır. Amaçlı kuruluşlar bugün azınlıktadır. Gelecekte çoğunlukta olacaklar. Günümüzün hâkim olan idari ve süreç odaklı şirketleri dinozor haline gelecektir. Gelecek, amaca yönelik şirketlere aittir. Çalışanların çoğu ve özellikle yetenekli ve hırslı olanlar. Tipik süreç odaklı şirketten ziyade amaç odaklı bir şirkette çalışmayı tercih eder. Geçmişte insanlar bir amaç duygusu olan şirketleri aramamışlardır. Ancak farkındalık artıyor. Gelecekte bunu yapacaklar.
İki Temel Sosyal Eğilim
Toplumda sosyal eğilim vardır: Biri, maksimum etkinlik için firmaların dâhili olarak yönetilmesi gereken şekilde; diğeri ise pazarın kazananları seçme biçimidir.
Birincisini değiştirin: Servet yaratma, oldukça esnek bir doğanın inisiyatifini gerektirir. Üretim işçisi veya tezgâh asistanı gibi nispeten mütevazı işlerde bile, teknoloji, özelleştirilmiş ürün / hizmet sağlama ve müşterilere duyarlılık daha önemli hale geldikçe, bilgi, inisiyatif ve olumlu bir tutum giderek daha gerekli hale geliyor. Kararlar, konuyu amire veya patrona iletmeden ve kalın bir talimat kılavuzu olmadan verilmelidir. Bu kararlar ancak bir firmanın kültürü ve politika kılavuzları iyi biliniyorsa, firmanın her bir üyesi tarafından içselleştirilirse ve firma içindeki farklı kişiler, fonksiyonlar arasında tutarlı bir şekilde tutulursa etkili bir şekilde alınabilir. Bu, paylaşılan değerler çerçevesinde ortak bir amaç duygusu gerektirir.
İkincisini değiştirin: Toplumdaki ikinci ve ilgili değişiklik, şirketlerin kendi pazarları veya hammaddeleri için olduğu kadar insanları için de rekabet etmeye başlamasıdır. Giderek artan bir şekilde gelişmiş ülkeler, düşük maliyetli üretim yerine bilgi, hizmet ve teknolojiye dayalı ekonomilere sahip olmaktadır. Bilgi, hizmet ve teknoloji, firmanın insan gücüne bağlıdır.
Amaca Yönelik Şirketler İçin İki Müthiş Avantaj
Amacı olan firmaların burada iki avantajı vardır. Birincisi, en iyi insanları çekip ellerinde tutabilirler çünkü daha fazla insan onlar için çalışmak ister, böylece daha seçici olmayı göze alabilirler. İkincisi, amaca sahip firmalar, ellerinde bulunan kolektif insan gücünden daha fazlasını yaparlar, çünkü çabayı tekrarlamak veya üretken olmayan çatışmalar için zaman harcanmaz ve insanlar sadece çalışır. Böylece amacı olan firmalar pazar payı kazanacak ve amacı olmayanlara göre daha karlı olacaktır. İnsanlar daha etkin rekabet ettikleri için, amaca sahip firmalar da müşteri kazanacaktır.
Gelecek Daha Hızlı Geliyor
Doğu’da amaç gücü tanınır. Batı’da daha yeni bir fenomendir. Batı’da girdilerden çok çıktılara odaklandık. Onu üreten şeyden çok kâr üzerine. Yanlış zaman ufkuna ve on dokuzuncu yüzyıl anonim şirkete dayanan yönetim önceliklerinin umutsuzca çağdışı bir ideolojisine sahip olduk. Değeri yaratmaktan çok çıkarmanın yollarını aradık. Muhasebeciler tarafından yönetildik ve liderlerimizi sosyal ve sanatsal yollara kanattık. Büyük endüstriyel kurucularımızın firmaları için fikirleri ve yaratmak istedikleri bir şeye dair vizyonları olduğunu unuttuk. Nadiren borsa değerleri konusunda endişeleniyorlardı veya firmayı satabildikleri anda bir ‘çıkış’ arıyorlardı. Batı’da İkinci Dünya Savaşı sonrası döneminin büyük bir kısmının ve özellikle 1980’lerin yönetim felsefesi “Parçala, Yakala ve Çalıştır” dan biraz daha fazlasıydı. Yirmi birinci yüzyıl için inşa etme hakkında çok az kişi konuştu.
Dünyanın kaybedecek hiçbir şeyi yok ama itibarını yitirmiş dogmalar, muhasebeciler, borsacılar ve yönetim danışmanları. Kazanılacak koca bir evren var. Anlamlı bir çalışma, insan onuru, topluma hizmet ve daha fazla refah içeren bir evren.
Şirketinizde gerçek bir amacı, kendi inancını edinmesini talep edin. Başaramazsa, bedeninizi, beyninizi ve ruhunuzu başka bir yere götürün. Yeterince kişi bunu yapmaya başlarsa, kişisel ve kolektif kaderimizdeki dönüşüm ani ve şaşırtıcı olacaktır.
Kitabın Alana Olan Katkısı
Kitap, Her bireyin liderlik ve liderliğe bakış açısını sorgulatırken bir diğer yandan şirketlerin ve yönetimlerin bakış açılarını değiştirmelerini sağlayacaktır. Görünüşe göre kimseyi denetlemeyen yöneticiler bile etkiye sahiptir ve bu nedenle kendilerini lider olarak düşünmeleri gerekir. Liderlik sadece çalışmakla sınırlı değildir. Yönetici olmayan ve hatta iş dünyasında olmayan birçok insan liderdir. Musa’nın Hikâyesi, liderlikle ilgili bir fikir analizinden çok daha fazlasını anlatmaktadır. Liderliğin gerçekte ne olduğunu görmemize yardımcı oluyor ve yön verme ve takipçi oluşturma süreci hakkında bize liderliğin o kadar da zor olmadığını gösteriyor.
İlgili Literatür
- Charles Farkas, Philippe De Backer ve Allen Sheppard (1995) Maksimum Liderlik, Londra, Orion. Farklı liderlik türlerini kategorize etme şevkli bir girişim.
- Max De Pree (1989) Liderlik bir Sanattır, Michigan / Londra, Michigan State University Press / Arrow Business Books. Dengeli ve öğretici.
- James O’Toole (1995) Lider Değişim, San Francisco, Jossey-Bass. Aspen Enstitüsü Başkan Yardımcısı. Teşvik edici bir düşünürden radikal ve hümanist bir yaklaşım.
- Tom Peters (1988) Kaos Üzerinde Gelişmek: Yönetim El Kitabı Devrim. New York, Knopf / Londra, Macmillan. Geleneksel yönetime ilk Peters saldırısı.
- Tom Peters (1992) Kurtuluş Yönetimi. New York, Knopf. Kontrolsüz ve genellikle tutarsız nesillerden filizlenen liderlik öykülerinden oluşan bir altın madenidir.
- Meredith Belbin (1984) Yönetim Takımları: Neden başarılı veya başarısız olurlar. Oxford, Butterworth Heinemann. Farklı rolleri belirleyen takım çalışması üzerine klasik metin. Belbin’in yaklaşımı teknokratik ve araçsaldır; Takımın ne yapmaya çalıştığıyla pek ilgilenmiyor. Ancak ekiplerle çalışan liderler burada çok ilgi görecektir.
- Warren Bennis ve Burt Nanus (1985) Liderler: Sorumluluk Alma Stratejileri. New York, Harper & Row. Hayatın birçok alanından 90 liderin incelemesi. Bennis ve Nanus ilk önce liderliği bürokrasiyle karşılaştırdılar. Güzel bir şekilde liderliğin öğretilebileceği konusunda ısrar ediyorlar.
- James MacGregor Burns (1978) Liderlik. New York, Harper & Row. Bir siyaset bilimcinin, liderlerin ‘takipçilerinin güdülerini uyandırması, meşgul etmesi ve tatmin etmesi’ ihtiyacını vurgulayan parlak ve kalıcı bir kitabı. Ayrıca liderliğin ahlaki özelliklerini vurguluyor: ‘ahlaki liderlik temelden ortaya çıkar ve her zaman geri döner. Takipçilerin istekleri ve ihtiyaçları, istekleri ve değerleri. ‘
- Richard Koch ve Ian Godden (1996) Yönetmeden Yönetmek. Londra, Nicholas Brealey. Yönetime tartışmalı bir saldırı ve büyük şirketlerde iş basitliği, girişimcilik ve liderlik talebi.
- David Sadtler, Andrew Campbell ve Richard Koch (1997) Ayrılık! Büyük Şirketler Yaşamaktan Daha Öldüğünde. Oxford, Capstone. Büyük şirketleri şirket bölünmeleri ve bölünmeleri yoluyla parçalama eğiliminin dikkatli bir incelemesi. Genel merkezlere ihtiyatlı ama tehditkâr bir saldırı ve daha küçük ve daha basit şirketler için bir savunma içerir.
Richard Koch (1994) Yeni Patronun İlk 100 Günü. Londra, Pitman. Her seviyedeki yeni patronlar için popülist ve dürüst konuşan bir rehber. Siperlerde liderliğin ne anlama geldiğine bakar.